Limite temporale dei CCNL e assenza di ultra-attività alla scadenza in assenza di apposita clausola

«I contratti collettivi di diritto comune, costituendo manifestazione dell’autonomia negoziale degli stipulanti, operano esclusivamente entro l’ambito temporale concordato dalle parti, atteso che l’opposto principio di ultrattività sino ad un nuovo regolamento collettivo -secondo la disposizione dell’art. 2074 cod. civ.- in contrasto con l’intento espresso dagli stipulanti, ponendosi come limite alla libera volontà delle organizzazioni sindacali, violerebbe la garanzia prevista dall’art. 39 Cost.»

Cass., Sez. Lav., 12 febbraio 2021, n° 3672

 

Onere della prova in capo al lavoratore circa la ritenuta nocività dell’ambiente di lavoro

Elemento costitutivo della responsabilità del datore di lavoro per inadempimento dell’obbligo di prevenzione di cui all’art. 2087 c.c. è la colpa quale difetto di diligenza nella predisposizione delle misure idonee a prevenire ragioni di danno per il lavoratore, che deve allegare e provare sia gli indici della nocività dell’ambiente lavorativo cui è esposto, da individuarsi nei concreti fattori di rischio, circostanziati in ragione delle modalità della prestazione lavorativa, sia il nesso eziologico tra la violazione degli obblighi di prevenzione ed i danni subiti.

Cass. Civ., 17 gennaio 2022, n° 1269

 

Obbligatorietà di un determinato CCNL se applicato per cd. “fatti concludenti”

Il Tribunale di Vicenza ha accolto il ricorso presentato dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori FILCTEM CGIL, FEMCA CISL, UILTEC UIL, per attività antisindacale nei confronti di una azienda leader nel settore conciario.

Il giudice del lavoro vicentino ha stabilito che nella azienda conciaria deve essere applicato il CCNL per gli addetti dell’industria della lavorazione della Concia sottoscritto a livello nazionale dalle stesse FILCTEM, FEMCA, UILTEC CON UNIC, organizzazioni sindacali e datoriali del settore maggiormente rappresentative nel territorio nazionale (contratto nazionale di riferimento nel settore della Concia).

Contratto al quale l’azienda aveva aderito per “fatti concludenti”.

Questo a fronte della applicazione da parte della società datoriale di un diverso contratto stipulato da altre organizzazioni che avrebbe penalizzato i lavoratori.

La volontà espressa dall’azienda di non applicare più il CCNL UNIC produrrà invece i suoi effetti successivamente, come stabilito nello stesso contratto collettivo nella clausola relativa alla sua durata e decorrenza laddove consente al datore di lavoro associato ad UNIC di svincolarsi unitamente ad UNIC mediante disdetta da inviare sei mesi prima del termine di efficacia del contratto.

Il Tribunale, accogliendo il ricorso, ordina all’azienda di applicare integralmente il CCNL UNIC e, conseguentemente, di consentire alle ricorrenti di convocare assemblea e di riconoscere il RSA UILTEC UIL consentendogli di svolgere le sue funzioni sindacali.

[L’adesione ad un contratto collettivo può essere anche tacita e per fatti concludenti, ravvisabili nella concreta applicazione delle relative clausole>> (cass. civ. 18408/2015). È quindi certo che, una volta che si possa affermare l’adesione di una parte al contratto, questo diventa per la medesima vincolante].

Tribunale di Vicenza – Sez. Lavoro 24.3.2022

 

 

Ai fini del comporto, in epoca COVID, non vanno calcolati i periodi di quarantena per contatto o per essere risultati positivi

Con l’ordinanza del 13 gennaio 2022 il Tribunale di Palmi, Sezione lavoro, ha affermato che l’assenza per malattia da Covid-19 non rientra nei limiti del periodo di comporto.
Di conseguenza è illegittimo il licenziamento del lavoratore per superamento del periodo di comporto se nel computo dei giorni di assenza per malattia vengono considerate anche le assenze a causa del contagio da Covid-19.
Per il giudice di Palmi non può essere valutato ai fini del superamento del periodo di comporto sia il tempo trascorso in quarantena precauzionale per chi ha avuto contatti con un soggetto infetto, sia quello passato in isolamento domiciliare, disposto da un apposito provvedimento del sindaco, per coloro che siano risultati positivi al virus.
L’art. 26 d.l. n. 18 del 2020 infatti prevede che “fino al 31 dicembre 2021, il periodo trascorso in quarantena o in permanenze domiciliare […] non è compatibile ai fini del periodo di comporto”. La predetta norma – prosegue il giudice di Palmi – per individuare il periodo trascorso in quarantena o permanenza domiciliare richiama l’art. 1 comma 2 lett. d) ed e) d.l. n. 19 del 2020 il quale indica da un lato i soggetti ai quali sia applicata la misura della quarantena precauzionale, dall’altro coloro che siano stati sottoposti a “divieto assoluto di allontanarsi dalla prorpria abitazione o dimora per e persone sottoposte alla misura della quarantena, applicata dal sindaco quale autorità sanitaria locale, perché risultate positive al virus“.
Nel caso in esame deve quindi essere scomputato dal periodo di comporto anche l’arco temporale in cui la ricorrente ha contratto il Covid-19.
Di conseguenza, avendo la società comminato il licenziamento prima della scadenza del periodo di comporto lo stesso deve ritenersi nullo e, ai sensi dell’art. 18 commi 4 e 7, l. n. 300 del 1970, il datore di lavoro va condannato alla reintegrazione della ricorrente e al pagamento della indennità risarcitoria.