È giustificato, nell’ambito dei principi generali di valutazione della gravità e proporzionalità della condotta con riguardo agli elementi concreti, di natura oggettiva e soggettiva, il licenziamento del dipendente per una condotta a lui addebitata di tipo artificioso, in violazione degli obblighi di lealtà e correttezza, perché diretta, tramite la simulazione di uno stato fisico incompatibile con lo svolgimento dell’attività lavorativa, non solo all’assenza dal lavoro, ma anche al vantaggio indebito della partecipazione in orario di lavoro a partita di calcio già programmata (nell’ambito di campionato regionale), implicante uno sforzo fisico gravoso.

Nel licenziamento disciplinare, se un dipendente svolge un’altra attività durante un’assenza per malattia, il datore di lavoro deve dimostrare che la malattia è simulata o che l’attività potrebbe pregiudicare il ritorno al lavoro. Il dipendente può svolgere attività secondarie, purché compatibili con la malattia e con buona fede.

Cass. Civ. sez. lav., 5 settembre 2024, n. 23852 | Cass. Civ. sez. lav., 5 settembre 2024, n. 23858

 

Sulla base di quale parametro deve essere stabilita l’entità del risarcimento per il danno conseguente all’illegittima reiterazione di contratti a tempo determinato presso la P.A.?

In caso di reiterazione di contratti a tempo determinato, affetti da nullità perché stipulati in assenza di ragioni giustificative, l’art. 36 TUPI esclude la possibilità di una conversione in rapporto di lavoro a tempo indeterminato.

La giurisprudenza, anche alla luce dell’orientamento seguito dalla CGUE in conformità al canone dell’effettività della tutela (ordinanza del 12 dicembre 2013, C-50/13) ha riconosciuto al lavoratore il diritto ad ottenere, con esonero dall’onere di provare il concreto pregiudizio subìto, del c.d. danno comunitario nei limiti previsti dall’art. 32, co. 5, L. n. 183/2010 (successivamente trasfuso nell’art. 28 D.lgs. n. 81/2015).

In materia, tuttavia, si segnala il D.L. del 16 settembre  u.s. : con l’art. 12 di tale Decreto,  infatti, è stato modificato l’art. 36, comma 5, L. n. 165/2001, prevedendo che l’entità del risarcimento da riconoscere al lavoratore in caso di abuso nell’utilizzo del contratto a termine, in particolare in caso di stipula reiterata di contratti a termine in successione, deve essere ricompresa tra 4 e 24 mensilità dell’ultima retribuzione utile per il calcolo del TFR (anziché compresa tra un minimo di 2,5 e un massimo di 12 mensilità). Il giudice, così come già chiarito dalla giurisprudenza precedente, dovrà tenere in conto la “gravità della violazione” da determinarsi, in particolare, in funzione del numero e della durata dei contratti a termine che si sono succeduti tra dipendente e P.A. Non è esclusa, infine, la possibilità per il lavoratore di provare il “maggior danno” subito.

Cass. Civ. sez. lav., 17 giugno 2024, n. 16778

 

Il lavoratore che si sia infortunato sul luogo di lavoro deve indicare anche quali norme sulla sicurezza sono state violate dal datore?

In caso di infortunio sul lavoro, il dipendente che agisca in giudizio contro il datore per il risarcimento integrale del danno patito ha l’onere di provare il fatto costituente inadempimento e il nesso causale tra questo e il danno, ma non anche la colpa della controparte, nei cui confronti opera la presunzione di cui all’art. 1218 c.c.

Con riferimento al primo elemento è necessario considerare il contenuto dell’obbligo rispetto al quale la condotta datoriale è qualificabile come inadempimento. Posto che l’art. 2087 c.c. pone un generale obbligo di tutela dell’integrità psico-fisica del lavoratore, senza ulteriori specificazioni in merito alle condotte omissive e commissive destinate a sostanziarlo, l’onere gravante in capo al dipendente non potrebbe estendersi fino a comprendere anche l’individuazione delle specifiche norme di cautela violate, in special modo ove non si tratti di misure tipiche o nominati.

Cass. Civ. sez. lav., 5 aprile 2024, n. 9120

 

Nella sentenza n. 7 la Corte costituzionale riconosce che con le norme impugnate (artt. 3, comma 1, e 10 d.lgs. 4 marzo 2015 n. 23) la precedente tutela del lavoratore contro il licenziamento illegittimo viene “sensibilmente ridimensionata a favore della tutela indennitaria di tipo compensativo” (par. 4.3.) e la stessa osservazione è contenuta nella successiva sent. n. 22, redatta dallo stesso giudice.

La sent. n. 7 nota altresì che con le pronunce successive al 2015 la stessa Corte ha proceduto ad un nuovo ampliamento “dell’area della tutela reintegratoria” (par. 4.6.).

La detta riduzione legislativa della tutela contro i licenziamenti illegittimi non sembra alla Corte contrastante con gli artt. 3,4 e 35 Cost. per le ragioni che la stessa Corte riconduce a quelle dichiarate dal legislatore già nell’art. 1 l. n. 92/2012 nonché nel preambolo della legge n. 23 del 2015 e che si sintetizzano nella finalità di incremento dell’occupazione.

Ma sull’utilità, ai fini interpretativi, delle dichiarazioni del legislatore contestuali alla legge stessa, con le quali egli intende convincere della bontà sociale del suo prodotto con argomenti politici e non tecnico-giuridici, non è il caso di dilungarsi. Circa i preamboli già in tempo non recente si è parlato di “vari espedienti della rettorica nella motivazione delle leggi” e di “preamboli sempre meno importanti” (27).

La moderata fiducia nella motivazione espressa delle leggi, mostrata da Nicola Lupo (28), è da condividere poiché la stessa motivazione, anche quando non contestuale, può informare più sull’occasio che sulla ratio legis, destinata a modificarsi col tempo soprattutto in ragione dell’esperienza applicativa.

La Corte richiama anche l’incensurabilità, nella sua sede giurisdizionale, dell’esercizio della discrezionalità politica del Parlamento (art. 28 l. 11 marzo 1953 n. 87), pur conoscendo la labilità della linea di confine tra il sindacato su questo tipo di discrezionalità ed un controllo di legittimità in cui le norme-parametro (quelle della Costituzione) non sono quasi mai  formulate per fattispecie chiuse bensì attraverso l’indicazione di scopi da raggiungere, attraverso espressioni linguistiche indeterminate e perciò affidate all’ampia discrezionalità dell’interprete, ossia ed anzitutto al legislatore ordinario (29).

Oltre all’impossibilità di sindacare la discrezionalità politica del legislatore la Corte nega l’efficacia vincolante, per i giudici nazionali, delle decisioni del Comitato europeo per i diritti sociali. Negazione generalmente condivisa ma che richiederebbe nel caso di specie una motivazione di merito più ampia quando quelle decisioni non vengano condivise, pur essendo state invocate dalla parte.,

Ancor meno persuasiva è la sent. n. 7 nella parte in cui esclude ogni contrasto con norme costituzionali quanto alla soppressione di ogni tutela reintegratoria nel caso di violazione di norme, legali o della contrattazione collettiva, sui licenziamenti collettivi.

La violazione dei criteri di scelta dei lavoratori da licenziare, nell’ambito della comunità aziendale e più specificamente di una procedura concorsuale, integra la lesione di criteri di giustizia distributiva, vale a dire del principio costituzionale di eguaglianza nel diritto privato, che può essere restaurato solo con la tutela reale.

Il licenziamento del rappresentante sindacale che sui social, rivolgendosi al datore di lavoro, utilizza frasi volgari, denigratorie e prive di qualsivoglia finalità di divulgazione dell’attività sindacale, è legittimo e privo di carattere discriminatorio e/o lesivo della libertà sindacale. Il delegato sindacale, nell’esercizio del diritto di critica, è tenuto al rispetto dei limiti di continenza formale e sostanziale, oltre che della finalità di esercizio dell’attività sindacale.

Cass. Civ. sez. lav., 22 dicembre 2023, n. 35922