Con il Decreto 10 settembre 2026, il Ministero del Lavoro ha definito requisiti e procedure per accedere all’esonero contributivo introdotto dal d.l. n. 62/2026 a favore delle imprese che investono in politiche di conciliazione lavoro‑famiglia.

Il beneficio è riconosciuto ai datori di lavoro in possesso di una certificazione, valida per 36 mesi, che attesti l’adozione di specifiche misure organizzative orientate al benessere delle famiglie e dei lavoratori. Tra queste rientrano, in particolare, la flessibilità del lavoro, il sostegno alla maternità e alla paternità, la cura dei familiari fragili, gli interventi di welfare familiare e benessere dei dipendenti, nonché il sostegno alla continuità professionale dopo i periodi di congedo.

Il principio di diritto fondamentale è che l’agevolazione non è generalizzata, ma subordinata alla prova, tramite certificazione rilasciata da organismi accreditati, dell’effettiva adozione di politiche “family friendly” strutturate e verificabili. Solo le imprese che dimostrano, con standard oggettivi, di aver integrato tali misure nei propri assetti organizzativi possono accedere all’esonero.

L’esonero può raggiungere l’1% dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro, entro il limite di 50.000 euro annui per azienda e nel rispetto delle risorse disponibili. È riconosciuto per l’intero periodo di validità della certificazione e, comunque, non oltre il 31 dicembre 2028. In tal modo, il legislatore ancora il beneficio a un orizzonte temporale definito, coerente con la programmazione delle risorse e con la disciplina sugli aiuti di Stato.

Sul piano procedurale, la domanda dovrà essere presentata in via telematica all’INPS, che definirà termini e modalità operative, curerà l’istruttoria e il controllo sui presupposti dell’agevolazione, assicurando il rispetto dei limiti di spesa e la corretta fruizione del beneficio.

La Commissione europea ha pubblicato le linee guida per l’applicazione del Regolamento (UE) 2024/3015, che introduce nel mercato unico un divieto generalizzato di immissione, messa a disposizione ed esportazione di prodotti ottenuti, in tutto o in parte, mediante lavoro forzato.

Il documento, privo di valore vincolante ma rilevante ai fini interpretativi, è rivolto alle autorità competenti nazionali, alle autorità doganali, agli operatori economici, nonché a sindacati, organizzazioni della società civile e altri stakeholder coinvolti nella lotta al lavoro forzato nelle catene globali del valore.

Sul piano oggettivo, il regolamento si applica a tutti i prodotti, indipendentemente da origine, settore o percentuale di componente realizzata con lavoro forzato, e a ogni fase della catena di approvvigionamento, dalla raccolta o estrazione fino alla trasformazione e fabbricazione, dentro o fuori dall’UE. Rientrano anche i prodotti agricoli e i beni estratti; sono esclusi i soli servizi, pur se connessi alla circolazione dei prodotti.

La nozione di lavoro forzato riprende l’art. 2 della Convenzione OIL n. 29, articolata in tre elementi: lavoro o servizio, mancanza di consenso volontario e coercizione. Le linee guida precisano le ipotesi escluse (servizio militare obbligatorio, obblighi civici, lavoro carcerario sotto controllo pubblico, lavoro in emergenza, piccoli lavori di interesse collettivo) e illustrano, con esempi concreti, le situazioni di involontarietà e coercizione rilevanti (falsi consensi, minacce, abuso di vulnerabilità, servitù per debiti, trattenuta documenti, condizioni degradanti).

Sul versante procedurale, viene delineato un processo d’indagine in due fasi: preliminare e formale, fondato su un approccio basato sul rischio e sulla nozione di “sospetto fondato”, inteso come indicazione ragionevole, oggettiva e verificabile di possibile violazione del divieto. Particolare rilievo assumono le fonti probatorie, incluse prove indirette e circostanziali, specie nei casi di mancata cooperazione degli operatori economici o di coinvolgimento di autorità statali.

Le decisioni di accertata violazione comportano un divieto di portata generale sul prodotto interessato, applicabile a qualsiasi operatore, accompagnato da ordine di ritiro dal mercato UE e di smaltimento (o sostituzione delle parti) senza vantaggio economico per l’impresa.

Gli Stati membri devono inoltre prevedere sanzioni pecuniarie effettive, proporzionate e dissuasive, applicabili anche quando la decisione di violazione sia stata adottata dalla Commissione.

Un ampio capitolo è dedicato al dovere di diligenza in materia di lavoro forzato, in coerenza con il quadro OCSE e con la direttiva sulla due diligence di sostenibilità: si descrivono fasi, strumenti e aspettative per imprese e PMI, dalla mappatura dei rischi al monitoraggio, dalla gestione delle relazioni commerciali ad alto rischio fino ai meccanismi di riparazione.

Infine, le linee guida disciplinano il funzionamento del punto unico di presentazione delle informazioni, il contenuto minimo delle denunce, la gestione delle prove, nonché i profili di riservatezza e protezione dei dati personali, inclusa la possibile trasmissione alle autorità penali competenti in presenza di ipotesi di reato.