Non è necessaria la prova del complesso degli episodi addebitati, ed il datore di lavoro non è tenuto a dimostrare di aver licenziato il lavoratore solo sulla base di una considerazione unitaria di essi.

È invece il lavoratore, in quanto parte interessata, a dover provare che solo se presi in considerazione congiuntamente, per la loro gravità complessiva, i singoli episodi sarebbero stati connotati da una gravità tale da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto di lavoro.

Cass., Sez. Lav., 7 gennaio 2020, n° 113

 

Alla luce del fatto che nel giro di soli tre anni (2015-2018) il Legislatore nazionale ha introdotto diversi modelli sanzionatori concorrenti per i licenziamenti collettivi, determinando così la coesistenza di regimi profondamente diversi tra loro che possono trovare contestuale applicazione per una stessa violazione in una medesima procedura di licenziamento collettivo, sono state sottoposte alla Corte di giustizia dell’Unione europea le seguenti questioni interpretative :

Se gli articoli 20-21, 34 e 47 della CDFUE ostino all’introduzione di una normativa o di una prassi applicativa da parte di uno Stato membro, attuativa della direttiva 98/59/CE, che preveda, per i soli lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015 coinvolti nella medesima procedura, un sistema sanzionatorio che esclude, diversamente da quanto assicurato agli altri lavoratori sottoposti alla medesima procedura, ma assunti in data antecedente, la reintegra nel posto di lavoro e, comunque, il ristoro delle conseguenze derivanti dalla perdita del reddito e dalla perdita della copertura previdenziale, riconoscendo esclusivamente un indennizzo caratterizzato da un importo determinato in via prioritaria sul parametro dell’anzianità lavorativa, differenziando, quindi, sulla base della data di assunzione, la sanzione in modo da generare una diversità di livelli di tutela basati sul summenzionato criterio e non sulle conseguenze effettive subite a seguito della ingiusta perdita della fonte di sostentamento.

Il parametro rappresentato dal trattamento economico minimo previsto dalla contrattazione collettiva deve intendersi “complessivo”, quindi inclusivo della retribuzione base e delle altre voci aventi natura retributiva. Tale trattamento rappresenta un limite al di sotto del quale non è possibile scendere, neanche per effetto di specifiche disposizioni derogatorie contenute nel regolamento cooperativo che, in quanto di minor favore rispetto alla contrattazione collettiva di categoria normativamente assunta a parametro dell’art. 36, Cost., sarebbero nulle.

Tribunale Milano, Sez. Lav., 29 ottobre 2019, n° 2457.pdf

In senso conforme

Cass., Sez. Lav., 21 febbraio 2019, n° 5189

“La condotta incauta del lavoratore non comporta concorso idoneo a ridurre la misura del risarcimento ogni qual volta la violazione di un obbligo di prevenzione da parte del datore di lavoro sia giuridicamente da considerare come munita di incidenza esclusiva rispetto alla determinazione dell’evento dannoso, il che in particolare avviene quando l’infortunio si sia realizzato per l’inosservanza di specifici ordini o disposizioni datoriali che impongano colpevolmente al lavoratore di affrontare il rischio o quando l’infortunio scaturisca dall’avere il datore di lavoro integralmente impostato la lavorazione sulla base di disposizioni illegali e gravemente contrarie ad ogni regola di prudenza o infine quando vi sia inadempimento datoriale rispetto all’adozione di cautele, tipiche o atipiche, concretamente individuabili, nonché esigibili ex ante ed idonee ad impedire, nonostante l’imprudenza del lavoratore, il verificarsi dell’evento dannoso”.

Cass., Sez. Lav., 25 novembre 2019, n. 30679

 

Costituisce punto di riferimento la giustificazione indicata dal datore nella lettera di licenziamento, sicché ove lo stesso abbia dichiarato (genericamente) la soppressione della posizione assunta dal lavoratore, non potrebbe verificarsi alcuna ingerenza qualora il giudice si limiti ad accertare che la ragione del recesso palesata è priva di effettività (permanenza di un lavoratore nella medesima posizione).

Cass., Sez. Lav., 19 novembre 2019, n. 30070