Il requisito dell’indicazione specifica delle mansioni oggetto della prova

La Corte ha risolto il caso, in modo per certi versi non convenzionale e innovativo (quantomeno sotto il profilo lessicale-concettuale), esaminando sia il dedotto vizio genetico (la formulazione per iscritto delle mansioni), sia la contestazione di vizio funzionale (la corretta esecuzione dell’esperimento) del patto di prova.

La peculiarità di questa decisione, apparentemente in controtendenza rispetto ad altra giurisprudenza, anche di legittimità, che si è pronunciata atomisticamente su alcuni aspetti che il caso ha presentato, risiede probabilmente in un concorso di circostanze concomitanti.

La pronuncia permette di ripercorrere alcuni punti (per ora) fermi e altri aspetti più variabili sul tema.

Appare consolidata la conseguenza della nullità del patto di prova in caso di difetto di forma scritta o pattuizione tardiva successiva all’inizio della prestazione lavorativa (cfr. Cass. sez. lav., ord. n. 8849/2025; App. Roma, sent. n. 2892/2025; Trib. Bari, sentenza n. 2904/2024), di ripetizione della prova mediante l’apposizione di un nuovo patto di prova in caso di rinnovo di un contratto o tra le stesse parti per le medesime mansioni, poiché la reciproca convenienza è già stata sperimentata (Cass., sent. n. 6230/2025; Cass., sent. n. 22809/2019 e Cass. n. 15059/2015) e di durata sproporzionata o non giustificata rispetto a quanto previsto dalla contrattazione collettiva (Cass., sez. lav.ord. n. 9789/2020) e dalla legge.

Per quanto riguarda il requisito dell’indicazione delle mansioni oggetto di prova, la decisione in commento sembra discostarsi sia dal principio generale di chiara determinabilità delle mansioni anche tramite rinvio per relationem alle declaratorie del CCNL applicabile (tra le ultime, Cass. civ., sez. lav., ord. n. 15326/2025; Cass. civ., sez. lav., 20 febbraio 2023, n. 5264), sia dal requisito di insufficienza di una nomenclatura straniera -ancorchè corrente- ad identificare le attività oggetto dell’esperimento (cfr.  Cass., sez. lav., sent. n. 5264/2023 che ha ritenuto inidoneo il semplice riferimento al job title di “Meat buyer”, ma anche Corte d’Appello di Roma, sentenza n. 138/2025 che ha ritenuto la sola espressione “tecnico commerciale” non esaustiva) o di rinvii a documentazione precontrattuale, come il contenuto del job posting o di una job description separata (come nel caso di Corte di Cassazione, sezione lavoro, sentenza n. 24202/2025 che non ha ritenuto valido l’invio della job description del profilo professionale “Responsabile Stile Uomo” a mezzo email da parte di un soggetto terzo, se questa non è espressamente richiamata nel contratto di assunzione).

Nel caso sottoposto alla Corte d’Appello di Brescia vi era una concomitanza di circostanze univoche e concordanti che hanno permesso di ricostruire -secondo il giudice- una certa necessaria consapevolezza da parte del lavoratore dei contenuti delle mansioni assegnate (anche) in prova. Secondo la Corte, in definitiva, l’uso di locuzioni inglesi di uso comune nel mercato del lavoro (quali, nello specifico, “Manager”, “Marketing”, “Communication”), la specificazione nel contratto del riporto diretto all'”Amministratore con delega mercati e prodotto”, unitamente al percorso professionale del lavoratore desumibile dal suo curriculum vitae (che rilevava lo svolgimento di analoghi ruoli di prestigio in multinazionali per oltre vent’anni), in concomitanza tra loro, può far presumere la piena consapevolezza nel lavoratore dei compiti tipici di un manager di quel settore. Il che -continuando il ragionamento- non richiederebbe una descrizione analitica delle mansioni di “Marketing and Communication Manager” su cui (anche) la prova si sarebbe dovuta basare.

Se, dunque, sul piano del vizio genetico le conclusioni della Corte rappresentano un distonico, ma logico e coerente, ragionamento, può comunque valer la pena soffermarsi sulle censure del lavoratore, promosse mediante appello incidentale, quanto alle conseguenze del richiesto accertamento della nullità del patto di prova.

Deve innanzitutto essere ricordato che in caso di vizio funzionale -che sostanzialmente si configura quando un patto formalmente valido non viene correttamente eseguito da una delle parti, come nel caso in cui il prestatore venga adibito a mansioni diverse da quelle pattuite (Tribunale di Messina, sent. 26 febbraio 2025, n. 591)- non si configura una nullità del patto di prova e, conseguentemente, non si applica la disciplina sanzionatoria prevista per i licenziamenti individuali. In tale situazione, il lavoratore vanta il diritto alla prosecuzione dell’esperimento per il tempo residuo nelle mansioni originariamente pattuite (e cioè può chiedere l’adempimento dell’obbligazione) ove ciò sia ancora possibile, o, in alternativa, al risarcimento del danno corrispondente al pregiudizio sofferto solitamente corrispondente alla mancata retribuzione percepita (Cass., sentenza n. 29208/2019).

In caso, invece di vizio genetico (es. mancanza di forma scritta, mancata o generica specificazione delle mansioni). La nullità (parziale) della clausola determina l’automatica conversione dell’assunzione in definitiva a tempo indeterminato sin dall’origine. Di conseguenza, viene meno il regime di libera recedibilità e il recesso intimato per mancato superamento della prova si trasforma in un ordinario licenziamento privo di giusta causa o giustificato motivo.

A seguito della dichiarazione di incostituzionalità parziale del Jobs Act (Corte Costituzionale, sentenza n. 128/2024), la giurisprudenza di legittimità sembra orientata nello stabilire che il licenziamento motivato dal mancato superamento di un patto geneticamente nullo integri un’ipotesi di recesso privo di giustificazione per insussistenza del fatto materiale, poiché manca proprio il fatto (la prova) posto a fondamento del recesso. Pertanto, trova applicazione la tutela reintegratoria attenuata (reintegrazione nel posto di lavoro e indennizzo risarcitorio fino a un massimo di 12 mensilità) di cui all’art. 3, comma 2, d.lgs. n. 23/2015 (Cass., sez. lav., sent. Cass. n. 24201/2025 e Cass.n. 24202/2025).

Sussiste anche un orientamento più radicale che qualifica tale licenziamento come affetto da nullità, accordando la tutela reintegratoria “piena” di cui all’art. 2 d.lgs. n. 23/2015 (Tribunale di Ravenna, sent., 12 settembre 2024, n. 302).

Seguendo la predetta evoluzione giurisprudenziale, laddove il principio enunciato dalla Corte di Appello di Brescia di cui alla prima massima possa essere messo efficacemente in discussione, si potrebbe, pertanto, ritenere che le censure sollevate dal lavoratore con il proprio appello incidentale in tema di tutela applicabile in caso di vizio genetico, possano trovare una certa considerazione nell’eventuale successivo grado di giudizio.

Non pare invece presentare problemi particolari (anche perché si tratterebbe di un accertamento di circostanze di fatto il cui esame è tendenzialmente precluso in sede di legittimità), la valutazione fornita dalla Corte in tema di vizio funzionale, in considerazione dell’esito dell’istruttoria da cui sarebbe emerso che lo svolgimento episodico di compiti materiali o esecutivi avrebbe rappresentato una porzione minima ed accessoria rispetto alle attività principali del ruolo che sarebbero state effettivamente prestate dal lavoratore in coerenza con le mansioni di assunzione e con la prova.