Articoli

“Ius variandi” circa le mansioni lavorative dopo il Jobs Act

La disciplina dell’assegnazione delle mansioni è stata integralmente riformata dall’art. 3 del d.lgs. n. 81 del 2015 recante “Disciplina organica dei contratti di lavoro e revisione della normativa in tema di mansioni”, che ha riscritto l’art. 2103 c.c., rimodulando l’operatività dello ius variandi.

Invero, particolarmente significative sono le trasformazioni apportate all’esercizio del potere del datore di lavoro di modificare le mansioni del lavoratore e concernono principalmente: il differente parametro cui risulta ancorato il concetto di equivalenza delle mansioni, la possibilità di assegnare il lavoratore a mansioni inferiori, la stabilizzazione del livello in caso di assegnazione a mansioni superiori dopo sei mesi continuativi.

Per quanto attiene al primo profilo, mette conto evidenziare che la valutazione del concetto di mansioni equivalenti non attiene più al concreto contenuto professionale delle mansioni effettivamente svolte, bensì a quelle “riconducibili allo stesso livello”, risultando così un richiamo alle classificazioni contenute nei contratti collettivi.

Il secondo profilo, strettamente collegato al primo, riguarda la possibilità di modificare in peius l’inquadramento del lavoratore, assegnando lo stesso a mansioni inferiori in caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incidono sulla posizione del lavoratore e nei casi previsti dalla contrattazione collettiva, purché le mansioni inferiori rientrino nella medesima categoria legale (art. 2103, comma 2 c.c.) e fermo restando il mantenimento della medesima retribuzione.

Per quanto attiene invece al terzo profilo, vale a dire quello concernente l’assegnazione del lavoratore a mansioni superiori, il legislatore ha precisato che il periodo di assegnazione alle mansioni superiori deve presentare la caratteristica della “continuatività” e che la durata temporale delle stesse, oltre il quale l’assegnazione diventa definitiva, è di sei mesi.

Attuale divieto di licenziamento e accordo sindacale come via “lecita” per la riorganizzazione dell’impresa

L’art. 14 d.l. n. 104/2020, diversamente dal precedente art. 46 d.l. n. 18/2020, non dispone dispone un divieto di licenziamento connesso ad una scadenza temporale fissa, ma preclude ai datori la possibilità di avviare le procedure di cui agli artt. 4, 5 e 24 l. n. 223/1991, ovvero di recedere per gmo, fino alla integrarle fruizione dei trattamenti di integrazione salariale riconducibili all’emergenza epidemiologica da Covid-19 (art. 1 d.l.n. 104/2020) ovvero dell’esonero contributivo (art. 4 d.l. 104/2020).

Un divieto temporalmente “mobile” rispetto al quale il legislatore ha, tuttavia, incluso una particolare eccezione, che si affianca alle ipotesi di completa e definitiva cessazione dell’attività imprenditoriale.

Il comma 3 dell’art. 14 prevede uno strumento potenzialmente utile per i datori sopra citati, i quali necessitino di operare delle modifiche organizzative sulla propria impresa con soppressione di alcune posizioni di lavoro, ossia la stipulazione, a livello aziendale e non anche nazionale, di accordi collettivi.  Le controparti sindacali non potranno essere individuate, tuttavia, nelle RSA/RSU bensì nelle oo.ss. comparativamente più rappresentative a livello nazionale(prevedibilmente quelle coinvolte nelle negoziazioni del CCNL). Sul contenuto la Legge si limita a specificare la finalità di tali accordi, recte l’incentivo alla risoluzione del rapporto di lavoro, cui efficacia rispetto al singolo lavoratore viene ad essere subordinata alla sua adesione, con riconoscimento della Naspi. Nessun rinvio è invece operato alla procedura di cui all’art. 26 d.lgs. n. 151/2015. Tuttavia, laddove i suddetti accordi non abbiano specificamente fissato le condizioni di risoluzione consensuale del contratto, nulla esclude che, al momento della adesione del lavoratore, sia opportuno attenersi a quelle disposizioni procedurali.

Limiti al diritto delle singole componenti della RSU ad indire l’assemblea ex art. 20 St. lav.

Il diritto delle singole componenti della RSU (dotate di rappresentatività ex art. 19 l. n. 300/70, nel testo risultante dopo la sentenza della Corte costituzionale n. 231/2013) di indire l’assemblea retribuita ex art. 20 L. 300/70 può essere accordato nella misura in cui non risulti superato il limite delle tre ore annue previsto dall’art. 4, comma 5, lett. a) del Testo unico sulla rappresentanza 10 gennaio 2014.

Corte d’Appello Napoli 31 luglio 2020, n° 2057

 

Conversione automatica in rapporto di lavoro subordinato del co.co.co privo di progetto

In tema di lavoro a progetto, l’art. 69, comma 1, d.lgs. n. 276/2003 è stato interpretato nel senso che, laddove un rapporto di collaborazione coordinata e continuativa sia instaurato senza l’individuazione di uno specifico progetto, programma di lavoro o fase di esso, opera un’automatica conversione del rapporto in lavoro subordinato a tempo determinato, a far data dalla costituzione del rapporto e senza dar luogo ad accertamenti volti a verificare in concreto i canoni dell’autonomia o della subordinazione.

Cass., Sez. Lav., ord. 29 settembre 2020, n° 20666

Licenziamento disciplinare : la violazione del termine a difesa ha natura procedurale e favorisce la tutela indennitaria cd. debole

In tema di licenziamento disciplinare, la violazione del termine di cinque giorni tra la contestazione dell’addebito e il licenziamento integra una violazione di natura procedurale ex art. 7, St. lav., e rende operativa la tutela indennitaria cd. debole prevista dal successivo art. 18, comma 6, St. lav., quale modificato dalla l. n. 92 del 2012, non ledendo le esigenze difensive del lavoratore in vista del processo.

Cass., Sez. Lav., 31 agosto 2020, n. 18136

 

Causalità ed a-causalità nel contratto a termine

Al fine di verificare l’obbligatorietà o meno dell’indicazione della causale per la proroga oltre i dodici mesi del termine originariamente apposto al contratto, in applicazione della disciplina transitoria di cui all’art. 2, comma 1, d.l. n. 87 del 2018, convertito con modificazioni in l. n. 96 del 2018, occorre aver riferimento al momento in cui detta proroga prende efficacia e non a quello, antecedente, in cui sia stata eventualmente pattuita.

Tribunale Milano, 22 giugno 2020, n. 797

 

Smart working e emergenza COVID 19

Nel caso di Lavoro Agile si dispone che “fino alla cessazione dello stato di emergenza epidemiologica da Covid-19 i genitori lavoratori dipendenti del settore privato con figli minori di anni 14 hanno diritto a svolgere il lavoro agile a condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore beneficiario di sostegno al reddito”.

Tribunale Mantova 26 giugno 2020, n. 1054

 

Licenziamento da GMO e criteri di scelta

Al di fuori della fattispecie dei licenziamenti collettivi non è vincolante l’applicazione congiunta di tutti e tre i criteri legali previsti dall’art. 5, comma 1, l. n. 223/1991.

Secondo il canone di correttezza e buona fede, che il datore di lavoro deve osservare nell’individuazione dei lavoratori da licenziare, si può concretizzare anche in altri parametri, purché non arbitrari ed improntati a razionalità e graduazione delle posizioni dei lavoratori interessati.

Tribunale Trento 29 giugno 2020, n. 102.

 

Termine di prescrizione per i crediti retributivi dopo le modifiche dell’art. 18 St. Lav.

Le modifiche dell’art. 18 l. n. 300/1970, successive all’entrata in vigore della l. n. 92/2012, non incidono sulla stabilità del rapporto di lavoro, sicché, ove siano state svolte mansioni di livello superiore, la prescrizione del diritto del lavoratore alle conseguenti differenze retributive decorre sin dal momento in cui suddetto diritto può essere giuridicamente fatto valere, escludendosi la sospensione della decorrenza sino alla cessazione del rapporto di lavoro.

Tribunale Napoli, Sez. Lav., 12 novembre 2019, n. 7343

(In senso difforme : Cass., Sez. Lav., ord. 22 settembre 2017, n. 22172 e Corte appello Milano, Sez. Lav., 30 luglio 2019, n. 522)

 

Smart working e buoni pasto

I buoni pasto non costituiscono un trattamento riferibile direttamente alla prestazione di lavoro in quanto tale bensì un beneficio conseguente alle modalità concrete di organizzazione dell’orario di lavoro, sicché ove le modalità siano rimesse al lavoratore, come nel lavoro agile, nulla dovrebbe ritenersi dovuto a tale titolo.

Cass., Sez. Lav., 13 maggio 2020, n° 16135