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Eliminazione della “resposabilità solidale” ex art. 29 D.Lgs. n° 276 / 2003 nel settore della logistica ?

l D.L. 36/2022 (convertito, con modificazioni, dalla L. 29/6/22, n. 79) ha parzialmente modificato il contenuto dell’art 1677 bis c.c., al quale è stato aggiunto, tra gli ambiti di applicazione, il settore della logistica. Vista l’importanza strategica che tale settore ha ricoperto nel corso degli ultimi tre anni di pandemia, le organizzazioni sindacali di categoria hanno aspramente criticato tale modifica, in quanto ritenuta potenzialmente idonea a limitare il regime di responsabilità solidale tra committente e appaltatore sancito dall’art. 29, d.lgs. n. 276/03 (c.d. “Legge Biagi”) per i crediti dei lavoratori.

La nuova formulazione dell’art. 1677 c.c. (Prestazione di più servizi riguardanti il trasferimento di cose) dispone infatti che: “Se l’appalto ha per oggetto, congiuntamente, la prestazione di due o più servizi di logistica relativi alle attività di ricezione, trasformazione, deposito, custodia, spedizione, trasferimento e distribuzione di beni di un altro soggetto, alle attività di trasferimento di cose da un luogo a un altro si applicano le norme relative al contratto di trasporto, in quanto compatibili”.

Prima della modifica, il testo era il seguente: “Se l’appalto ha per oggetto, congiuntamente, la prestazione di più servizi relativi alle attività di ricezione, deposito, custodia, spedizione, trasferimento e distribuzione di beni di un altro soggetto, alle attività di trasferimento di cose da un luogo a un altro si applicano le norme relative al contratto di trasporto, in quanto compatibili”.

Apparentemente il novellato art. 1677 bis c.c. potrebbe avere importanti risvolti nell’ambito della disciplina dei contratti di logistica integrata – per i quali è sempre stato considerato applicabile il regime di responsabilità solidale di cui all’art. 29 cit., tra committente / appaltatore / subappaltatore) – con riferimento ai quali non è raro imbattersi in fattispecie irregolari (con particolare riguardo ai trattamenti retributivi e contributivi riservati al personale impiegato), se non addirittura delittuose.

La norma, così come riformulata, sembrerebbe determinare – per i lavoratori coinvolti nei servizi di logistica – l’inapplicabilità del regime di responsabilità solidale tra committente e appaltatore per i crediti dei lavoratori sancito dall’art. 29, d.lgs. n. 276/03 in favore dell’applicabilità delle norme che disciplinano i meri contratti di trasporto, per i quali non vige il regime di responsabilità solidale tra committenti, appaltatori e subappaltatori.

Se così fosse ai contratti di logistica integrata si applicherebbe la disciplina dei contratti di trasporto, i quali prevedono un regime di tutela assai meno efficace di quello previsto dall’art. 29 D. Lgs. 276/2003.

Sebbene il novellato art. 1677 bis c.c. susciti più di qualche dubbio interpretativo, non si può fare a meno di rilevare che l’esclusione tout court del regime di responsabilità solidale anche nelle ipotesi di contratti di logistica si scontrerebbe con previsioni normative, pronunce giurisprudenziali e prassi consolidate. Da un lato, infatti, l’art. 29 del D. Lgs. 276/2003 riveste un’importanza non trascurabile dal punto di vista giuslavoristico. Dall’altro lato, la chiosa finale contenuta nel 1677 bis c.c., nel prevedere che “alle (sole) attività di trasferimento di cose da un luogo a un altro si applicano le norme relative al contratto di trasporto, in quanto compatibili”, sembra propendere per limitare l’applicazione del regime relativo ai contratti di trasporto alle sole fattispecie effettivamente inquadrabili come tali.

Dubbi costituzionali sull’efficacia verso tutti i lavoratori dei contratti aziendali e/o degli accordi di prossimità

E’ da ritenersi fondata la questione di legittimità costituzionale dell’art. 8 d.l. 138/2011 convertito in legge 148/2011, per violazione degli art. 2 e 39 comma primo nonché dell’art. 39 comma quarto della Costituzione, nella parte in cui estende l’efficacia dei contratti aziendali o di prossimità a tutti i lavoratori interessati, anche se non firmatari del contratto o appartenenti ad un Sindacato non firmatario del contratto collettivo.

Corte d’Appello di Napoli, ord. 3 febbraio 2022

 

La società appaltatrice, che subentra nella gestione dei servizi, non è indiscriminatamente obbligata ad assumere i dipendenti dell’appaltatore uscente con precedenti penali

L’azienda che subentra nella gestione dell’appalto non è obbligata ad assumere il dipendente condannato per fatti connessi al traffico di stupefacenti.

E ciò perché, nonostante la clausola di salvaguardia, il nuovo datore può effettuare verifiche sull’attitudine professionale del dipendente che lo possono esonerare dall’obbligo

Cass., sez. lav., 14 luglio 2022, n° 22212

 

Beni del committente e, ciò nonostante, genuinità dell’appalto

L’utilizzo da parte dell’appaltatore di mezzi forniti dal committente configura la fattispecie d’interposizione fittizia di manodopera nel solo caso in cui sia di rilevanza tale da rendere marginale l’apporto dell’appaltatore.

Ne consegue che l’appalto sia genuino anche nell’ipotesi d’impiego di strumenti o beni del committente, purché sia in capo all’appaltatore l’organizzazione, il rischio d’impresa e l’esercizio dei poteri datoriali sui lavoratori impiegati nell’appalto.

Le dichiarazioni rilasciate dinnanzi alle commissioni di certificazioni dei contratti possono acquisire valore confessorio

Cass., Sez. Lav., ord. 16 marzo 2022, n° 8567

 

Efficacia erga omnes della contrattazione collettiva di prossimità (?)

Non è manifestamente infondata la questione di legittimità costituzionale dell’art. 8 del D.L. 13 agosto 2011, n. 138convertito in L. 14 settembre 2011, n. 148 per violazione degli artt. 2 e 39, commi 1 e 4, Cost., nella parte in cui estende l’efficacia erga omnes dei contratti aziendali o di prossimità a tutti i lavoratori anche se non aderenti o se appartenenti a un Sindacato non firmatario

Corte appello Napoli, 03/02/2022, ud. 03/02/2022

 

Il “superlavoro”, l’usura psico-fisica e le conseguenze

Il superlavoro: la prima pronuncia della Cassazione, 1° settembre 1997, n. 8267

Non senza una buona dose di fantasia terminologica, la giurisprudenza italiana nel volgere del passato millennio ha dato un preciso nome a questo fenomeno, battezzandolo “superlavoro”.

Facciamo riferimento alla pronuncia della Cassazione, 1° settembre 1997, n. 8267 [2], che per la prima volta [3] ha coniato questo neologismo con lo scopo di indicare lo svolgimento della prestazione lavorativa che, secondo le regole di esperienza, abbia ecceduto “la normale tollerabilità”, qualificabile come fatto illecito generatore di responsabilità contrattuale.

Si tratta di una formula “elastica” [4], aperta come vedremo alla valutazione concreta e “case by case” della condotta datoriale, che ha la sua fonte «nella violazione di obblighi di comportamento imposti da norme di fonte legale o suggeriti dalla tecnica, ma concretamente individuati» (ex plurimis,  Cass. 2 settembre 2015, n. 17438; Cass. 2 luglio 2014, n. 15082; Cass. 1° giugno 2004,  n. 10510) [5].

Nel caso di specie, il capo ufficio di un ente autonomo fieristico conveniva in giudizio il datore di lavoro per conseguire il risarcimento del danno biologico dovuto all’infarto subito in conseguenza della stressante attività (lavoro straordinario, feriale e festivo, anche presso la propria abitazione, per una media di circa sessanta ore settimanali) a cui si era dovuto sottoporre per fronteggiare il carico del proprio ufficio (la gestione di una importante fiera nazionale a cui partecipavano annualmente circa duemila aziende), con un  organico peraltro del tutto insufficiente (14 unità).

Sia il Pretore che il Tribunale di Bari in sede di appello rigettavano le richieste del lavoratore, affermando il classico principio “volenti non fit iniuria”; più precisamente il lavoratore che, di sua iniziativa, si assoggetti al superlavoro per mantenere – nonostante la carenza di organico – l’efficienza del reparto a lui affidato compie una scelta da ascriversi esclusivamente alla sua responsabilità senza che possa esser evocata quella del datore di lavoro.

L’esistenza presso un ufficio di un carico di lavoro eccessivo – in relazione all’entità dell’organico esistente presso l’ufficio stesso – non obbliga quindi il datore di lavoro ad adeguare l’organico, essendo riservato il relativo dimensionamento esclusivamente alle sue scelte imprenditoriali.

Questi dunque i principi formulati in entrambi i gradi del giudizio di merito, che venivano tuttavia ribaltati in sede di legittimità sulla base di una interpretazione costituzionalmente orientata dell’art. 2087 c.c., alla luce del cogente limite all’iniziativa economica privata costituito proprio dalla salute e dalla sicurezza umana, così come prescritto dall’art. 41 comma 2 Cost.

In ottemperanza a tale precetto, quindi, “il datore di lavoro non può pertanto esimersi dall’adottare tutte le misure necessarie – compreso l’adeguamento dell’organico – volte ad assicurare livelli competitivi di produttività senza compromissione, tuttavia, dell’integrità psicofisica dei lavoratori soggetti al suo potere organizzativo e di dimensionamento delle strutture aziendali”.

Diretto ed immediato corollario era l’affermazione secondo cui  “il mancato adeguamento dell’organico che abbia determinato un eccessivo impegno di lavoro da parte del lavoratore, ovvero il mancato impedimento di un superlavoro eccedentesecondo regole di esperienzala normale tollerabilità, con conseguente danno per la salute del lavoratore stesso, costituiscono violazione, oltre che dell’art. 41, comma 2, della Costituzione, della regola contenuta nell’art. 2087 c.c., con responsabilità di natura contrattuale”.

E ciò, si badi bene, anche nel caso in cui la prestazione lavorativa sia stata resa spontaneamente dal lavoratore, considerato non solo che tale spontaneità è comunque relativa per il contesto di subordinazione economica a cui è sottoposto il prestatore di lavoro, ma tenuto altresì conto del fatto che il datore di lavoro non può invocare quale esenzione di responsabilità l’essersi limitato a fruire di una prestazione non richiesta al lavoratore.

In concreto, anche a seguito del rinvio al giudice di merito e alla nuova pronuncia della Cassazione, 5 febbraio 2000, n. 1307, il caso si chiudeva con il riconoscimento del risarcimento del danno a favore del lavoratore (per la somma di 300.000.000 di lire) e l’accertamento del nesso eziologico tra superlavoro e infarto patito, nonostante la presenza di una pluralità di concorrenti fattori di rischio (fumo, ipertensione, vita sedentaria).

L’art. 2087 c.c., norma generale di chiusura del sistema di sicurezza sul lavoro mercé l’imposizione di un obbligo “atipico” di tutela dell’integrità psico-fisica del prestatore di lavoro, è stato in questo caso arricchito di uno specifico contenuto concreto: il dovere di impedire il superlavoro eccedente la normale tollerabilità attraverso l’obbligo di risarcire il danno alla salute ad esso eziologicamente riferibile.

Licenziamento del dirigente tra legame fiduciario e diritto di critica

Nel rapporto di lavoro dirigenziale e ai fini della giustificatezza del recesso, il giudice di merito deve procedere ad una accurata opera di componimento tra l’accentuato obbligo di fedeltà – legame fiduciario – del dirigente e il diritto di critica, di denuncia e di dissenso al medesimo spettante, escludendo che l’esercizio di tali diritti, ove avvenga nei limiti già tracciati dalla giurisprudenza e quindi in maniera ragionevole e non pretestuosa nonché con modalità formalmente corrette, possa integrare di per sé la nozione di giustificatezza del licenziamento.

Con particolare riferimento al dirigente che rivesta la qualifica di direttore generale, deve affermarsi che non integra di per sé la giustificatezza del licenziamento la condotta del dirigente – direttore generale che, anche al fine di non incorrere in responsabilità verso la società per atti e comportamenti degli amministratori, eserciti, in maniera non pretestuosa, il diritto al dissenso nelle sedi proprie, di cui all’art. 2392 c.c., con modalità non diffamatorie o offensive.

Cass., Sez. Lav., 31 maggio 2022, n° 17689

 

L’insussistenza non più manifesta del fatto posto a base del licenziamento da GMO alla luce dei nuovi orientamenti giurisprudenziali

Quanto alle conseguenze del recesso datoriale illegittimo, ai sensi dell’art. 18, comma 7 Stat. Lav., all’esito delle sentenze n. 59/2021 e n. 125/2022 della Corte Costituzionale, il Giudice applica la medesima disciplina di cui al comma 4° (c.d. tutela attenuata) nelle ipotesi in cui accerti la (manifesta) insussistenza del fatto posto alla base del licenziamento per giustificato motivo oggettivo.

Deve ribadirsi che la verifica della “insussistenza” concerne entrambi i presupposti di legittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo e, quindi, sia le ragioni inerenti l’attività produttiva, organizzativa del lavoro e il regolare funzionamento di essa, sia l’impossibilità di ricollocare altrove il lavoratore.

Tribunale Roma, Sez. Lav., 23 maggio 2022, n. 51182

 

Limite temporale dei CCNL e assenza di ultra-attività alla scadenza in assenza di apposita clausola

«I contratti collettivi di diritto comune, costituendo manifestazione dell’autonomia negoziale degli stipulanti, operano esclusivamente entro l’ambito temporale concordato dalle parti, atteso che l’opposto principio di ultrattività sino ad un nuovo regolamento collettivo -secondo la disposizione dell’art. 2074 cod. civ.- in contrasto con l’intento espresso dagli stipulanti, ponendosi come limite alla libera volontà delle organizzazioni sindacali, violerebbe la garanzia prevista dall’art. 39 Cost.»

Cass., Sez. Lav., 12 febbraio 2021, n° 3672

 

Onere della prova in capo al lavoratore circa la ritenuta nocività dell’ambiente di lavoro

Elemento costitutivo della responsabilità del datore di lavoro per inadempimento dell’obbligo di prevenzione di cui all’art. 2087 c.c. è la colpa quale difetto di diligenza nella predisposizione delle misure idonee a prevenire ragioni di danno per il lavoratore, che deve allegare e provare sia gli indici della nocività dell’ambiente lavorativo cui è esposto, da individuarsi nei concreti fattori di rischio, circostanziati in ragione delle modalità della prestazione lavorativa, sia il nesso eziologico tra la violazione degli obblighi di prevenzione ed i danni subiti.

Cass. Civ., 17 gennaio 2022, n° 1269