Tag Archivio per: Diritto del Lavoro

NASPI e risoluzione del rapporto per “fatti concludenti”

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Come noto, l’art. 19 l. n. 203/2024 ha introdotto la fattispecie della risoluzione del rapporto di lavoro per effetto di dimissioni per facta concludentia. In questo modo è stata riconosciuta al datore di lavoro la possibilità di ricondurre al comportamento del dipendente (recte alla sua assenza ingiustificata dal lavoro oltre un determinato termine o periodo) un effetto risolutivo del rapporto di lavoro medesimo. In tale ipotesi il lavoratore non ha diritto alla prestazione NASpI, mancando il requisito dell’involontarietà della cessazione del rapporto. Di fatto, quindi, rientra nella facoltà del datore valutare se avviare l’iter di chi al mentovato art. 19, mediante la procedura telematica. Quest’ultima, però, diviene inefficace se, successivamente, il lavoratore presenta le dimissioni tramite il sistema telematico (circolare MLPS n. 6 del 27 marzo 2025). Ciò vale anche per l’ipotesi di dimissioni per giusta causa, le quali – ove dimostrate circostanze richieste (circolare INPS n. 163 del 20 ottobre 2003), anche se rese dopo l’avvio della procedura di risoluzione per fatti concludenti – consentono di accedere alla prestazione NASpI. (Cfr.: INPS circolare n. 154 del 22 dicembre 2025).

Limiti ai poteri dell’inps post accertamenti ispettivi

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L’art. 3, comma 20, l. n. 335/1995 prevede che, in sede di accertamento ispettivo in materia previdenziale e assicurativa, nei casi di attestata regolarità ovvero di regolarizzazione conseguente all’accertamento eseguito, gli adempimenti amministrativi e contributivi relativi ai periodi di paga anteriore alla data della ispezione non possono essere oggetto di contestazioni in successive verifiche rispettive, salvo quelle determinate da comportamenti omissivi o irregolari del datore di lavoro o conseguenti a denunce del lavoratore. Un’interpretazione letterale di tale disposizione conduce ad affermare che il limite posto dal legislatore è confinato alle “successive verifiche ispettive”. L’interpretazione letterale fornisce, dunque, un significato chiaro e univoco, sicché l’interprete non deve ricorrere al criterio ermeneutico sussidiario costituito dalla ricerca della mens legis, specie se, attraverso siffatto procedimento, possa pervenirsi al risultato di modificare la volontà della norma. Pertanto, il tenore letterale dell’art. 3, comma 20, prefato ne implica l’applicazione – con gli effetti preclusivi conseguenti – al solo procedimento amministrativo, di talché il datore di lavoro non può essere assoggettato ad altri oneri sulla base di una diversa valutazione, di altro ispettore, per lo stesso periodo contributivo. Tanto premesso, la vicenda in esame esula dal perimetro operativo del predetto articolo, poiché l’INPS ha addebitato d’ufficio la contribuzione per un periodo che era già stato vagliato nel corso dell’accertamento ispettivo precedentemente concluso, ma non a seguito di una nuova e successiva verifica ispettiva, bensì sulla base di una sentenza passata in giudicato che aveva accertato la sussistenza di un rapporto di lavoro subordinato tra datore e lavoratore, con la correlata omissione contributiva ad opera del primo. (Cfr.: Cass., sez. lav., 7 dicembre 2025, n. 31915).

Verbale di conciliazione giudiziale = un atto negoziale a tutti gli effetti

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Con la sentenza 12 dicembre 2025, n. 12845 il Tribunale di Roma ha affermato che il verbale di conciliazione giudiziale, ancorché redatto con l’intervento del giudice a definizione di una controversia pendente, rappresenta a tutti gli effetti un atto negoziale frutto dell’incontro della volontà delle parti; pertanto, come per ogni contratto ed anche ai fini dell’individuazione del contenuto o dell’oggetto dell’obbligo in esso assunto, la contestazione dell’interpretazione del verbale di conciliazione giudiziale deve essere svolta ex art. 1362 e ss. c.c., ben potendosi estendere al verbale di conciliazione giudiziale gli orientamenti della giurisprudenza di legittimità in tema di ermeneutica.

Indennità per ferie non godute: l’onere della prova grava sul datore anche per il dirigente

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Con l’Ordinanza n. 32689 del 15 dicembre 2025, la Corte di Cassazione, sez. Lavoro, ha cassato con rinvio la sentenza della Corte d’Appello di Brescia, riaffermando i principi consolidati di derivazione europea in materia di indennità sostitutiva per ferie non godute. La Corte ha ribadito che il diritto a queste ultime sia fondamentale e irrinunciabile e che l’onere di provare di aver messo il lavoratore in condizione di fruirne, anche mediante un invito formale e un avviso sulle conseguenze del mancato godimento, grava sempre sul datore di lavoro. Tale principio si applica anche alla figura del dirigente, la cui autonomia nella programmazione delle ferie non è sufficiente a invertire detto onere probatorio.

Cass. Civ. sez. lav., 15 dicembre 2025, n. 32689

 

 

Spostamento del riposo settimanale e inesistenza del danno da usura psico-fisica

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L’ordinamento nazionale e quello europeo non impongono che il godimento del riposo debba necessariamente avvenire nel settimo giorno consecutivo di lavoro, sicché il dipendente non potrebbe lamentare un danno da usura psico-fisica fondando la propria domanda su tale circostanza (recte mancata coincidenza del riposo con il settimo giorno consecutivo di lavoro). Sul punto è opportuno distinguere tra l’ipotesi in cui sia intervenuta la totale soppressione del riposo settimanale e quella in cui sia operato un mero spostamento temporale dello stesso. Infatti, qualora la fruizione del risposo avvenga oltre il settimo giorno, ma nel rispetto della disciplina contrattuale e della normativa inerente alla specifica organizzazione del tempo di lavoro, al dipendente, ferma la necessità di assicurare il riposo compensativo per l’attività lavorativa svolta nel settimo giorno, sarà dovuta la maggiorazione del compenso prevista in sede di contrattazione collettiva in ragione della maggiore gravosità del lavoro prestato. Diversamente, la risarcibilità dell’asserito danno da usura psico-fisica presuppone che la prestazione nel settimo giorno consecutivo sia stata resa in assenza di previsioni legittimanti e in violazione degli artt. 36 Cost. e 2109 c.c., in quanto solo l’ipotesi di perdita definitiva del riposo settimanale è ritenuta ex se pregiudizievole per il lavoratore.

Cass., sez. lav., 2 agosto 2025, n. 22289

Possibilità di ricorrere al lavoro somministrato anche per soddisfare esigenze stabili e non temporanee dell’utilizzatore

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La somministrazione di lavoro a tempo indeterminato con missione a tempo indeterminato presso l’utilizzatore esula dall’ambito applicativo del Direttiva 2008/104/CE la quale si applica unicamente alla diversa fattispecie della somministrazione di lavoro a termine. Tale tipologia contrattuale soddisfa, infatti, il principio in base al quale i contratti di lavoro a tempo indeterminato rappresentano la forma comune dei rapporti di lavoro enunciato sia nel considerando n. 15 della Direttiva 2008/104/CE, sia nell’art. 1 del d.lgs. 81/2015.

È ammissibile il ricorso alla somministrazione di lavoro a tempo indeterminato con missione a tempo indeterminato presso l’utilizzatore anche per il soddisfacimento di esigenze stabili e non meramente temporanee dell’utilizzatore.

Trib. Bari Sez. Lav. n. 3213 del 17.9.2025

Totale illegittimità della somministrazione lavoro nel caso in cui l’utilizzatore sia privo di DVR idoneo

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È illegittimo il contratto di somministrazione di lavoro nell’ambito del quale non sia stato predisposto, dall’utilizzatore, adeguato documento di valutazione dei rischi (DVR), che tenga conto anche della particolare condizione lavorativa in cui si troverà ad operare il lavoratore somministrato. La violazione comporta la costituzione di un rapporto di lavoro subordinato, a tempo indeterminato, tra il lavoratore somministrato e l’utilizzatore, con decorrenza dell’inizio della somministrazione.

Obbligo di dimissioni telematiche anche per il recesso del lavoratore in costanza di periodo di prova

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L’art. 26 d.lgs. 151/2015 – ai cui sensi le dimissioni devono essere rassegnate, a pena di inefficacia, esclusivamente con le previste modalità telematiche (comma 1), con possibilità di revoca con le medesime modalità entro sette giorni (comma 2) – trova piena applicazione anche in ipotesi di dimissioni rassegnate durante il periodo di prova, uniche deroghe a tale regola essendo previste per il lavoro domestico e per quello presso le pubbliche amministrazioni (commi 7 e 8-bis). È pertanto valida la revoca delle dimissioni esercitata dal lavoratore in prova non rilevando in senso contrario le indicazioni contenute nella circolare ministeriale n. 12 del 4 marzo 2016, atto interno alla p.A., sprovvisto di rilevanza normativa.

Cass. n. 24991 dell’11.9.2025

 

I limiti dei controlli tramite agenzia investigativa nei confronti del dipendente malato secondo la Cassazione

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Con la pronuncia in commento la Corte di cassazione torna ad affrontare lo spinoso tema dei limiti ai controlli effettuati tramite agenzia investigativa per verificare il rispetto delle fasce di reperibilità da parte del dipendente durante le assenze per malattia.

Massima

Al di là della qualificazione come difensivi o meno, i controlli effettuati tramite agenzia investigativa nei confronti di un dipendente in malattia, ben oltre le fasce di reperibilità, con pedinamento per strada e coinvolgimento di familiari e terzi, sono certamente invasivi della vita privata e violano i principi di proporzionalità e minimizzazione stabiliti dal nostro ordinamento.

Cass. Civ. sez. lav., 20 agosto 2025, n. 23578

 

Geolocalizzazione e tutela dei lavoratori in smart-working

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Può il datore svolgere dei controlli – mediante uno specifico applicativo che richiede il consenso dei dipendenti che lo utilizzano – per verificare la compatibilità della posizione geografica dalla quale gli stessi svolgono la propria prestazione in modalità agile rispetto a quanto indicato nell’accordo individuale di lavoro agile?

Innanzitutto, è necessario rammentare che la prestazione lavorativa in modalità agile, differentemente dallo svolgimento dell’attività lavorativa presso la sede datoriale, è tipicamente caratterizzata da una flessibilità che, fatta salva l’eventuale operatività di fasce di reperibilità, attiene sia al luogo che al tempo del relativo svolgimento (art. 18, comma 1, l. n. 81/2017). Al datore non sono, tuttavia, precluse eventuali verifiche sull’adempimento della prestazione lavorativa svolta in modalità agile, ad esempio mediante la richiesta di report periodici sull’attività svolta. Nel caso in cui vengano impiegati strumenti tecnologici dai quali derivi anche solo la possibilità di controllare a distanza l’attività dei lavoratori in modalità agile, è necessario sempre fare riferimento all’art. 4 St. Lav., dal momento che la Legge sul lavoro agile richiama espressamente i limiti, le condizioni e le procedure di garanzia di tale ultimo articolo (art. 21 l. n. 81/2017), dovendosi escludere la rilevanza del fatto che l’applicativo utilizzato richieda il consenso al dipendente per procedere alla geolocalizzazione. A ciò deve aggiungersi, sotto il profilo del trattamento dei dati personali, che nel lavoro in modalità agile la linea di confine tra l’ambito lavorativo e professionale e quello strettamente privato non può sempre essere tracciata in modo netto, sicché non potrebbe essere prefigurato l’annullamento di ogni aspettativa di riservatezza del lavoratore. L’esigenza di assicurare che la prestazione lavorativa dei dipendenti in modalità agile venga effettivamente resa presso le sedi indicate nell’accordo di riferimento non può, quindi, giustificare ogni forma di interferenza nella vita privata (i.e. raccolta e trattamento dell’informazione relativa alla specifica località in cui il lavoratore si trova), ciò ponendosi in contrasto, oltre che con l’art. 4 St. Lav., anche con la normativa in materia di privacy. (Cfr.: Garante della privacy, provv.13 marzo 2025, n. 135).