Nel rapporto di lavoro dirigenziale e ai fini della giustificatezza del recesso, il giudice di merito deve procedere ad una accurata opera di componimento tra l’accentuato obbligo di fedeltà – legame fiduciario – del dirigente e il diritto di critica, di denuncia e di dissenso al medesimo spettante, escludendo che l’esercizio di tali diritti, ove avvenga nei limiti già tracciati dalla giurisprudenza e quindi in maniera ragionevole e non pretestuosa nonché con modalità formalmente corrette, possa integrare di per sé la nozione di giustificatezza del licenziamento.

Con particolare riferimento al dirigente che rivesta la qualifica di direttore generale, deve affermarsi che non integra di per sé la giustificatezza del licenziamento la condotta del dirigente – direttore generale che, anche al fine di non incorrere in responsabilità verso la società per atti e comportamenti degli amministratori, eserciti, in maniera non pretestuosa, il diritto al dissenso nelle sedi proprie, di cui all’art. 2392 c.c., con modalità non diffamatorie o offensive.

Cass., Sez. Lav., 31 maggio 2022, n° 17689

«I contratti collettivi di diritto comune, costituendo manifestazione dell’autonomia negoziale degli stipulanti, operano esclusivamente entro l’ambito temporale concordato dalle parti, atteso che l’opposto principio di ultrattività sino ad un nuovo regolamento collettivo -secondo la disposizione dell’art. 2074 cod. civ.- in contrasto con l’intento espresso dagli stipulanti, ponendosi come limite alla libera volontà delle organizzazioni sindacali, violerebbe la garanzia prevista dall’art. 39 Cost.»

Cass., Sez. Lav., 12 febbraio 2021, n° 3672

Il Tribunale di Vicenza ha accolto il ricorso presentato dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori FILCTEM CGIL, FEMCA CISL, UILTEC UIL, per attività antisindacale nei confronti di una azienda leader nel settore conciario.

Il giudice del lavoro vicentino ha stabilito che nella azienda conciaria deve essere applicato il CCNL per gli addetti dell’industria della lavorazione della Concia sottoscritto a livello nazionale dalle stesse FILCTEM, FEMCA, UILTEC CON UNIC, organizzazioni sindacali e datoriali del settore maggiormente rappresentative nel territorio nazionale (contratto nazionale di riferimento nel settore della Concia).

Contratto al quale l’azienda aveva aderito per “fatti concludenti”.

Questo a fronte della applicazione da parte della società datoriale di un diverso contratto stipulato da altre organizzazioni che avrebbe penalizzato i lavoratori.

La volontà espressa dall’azienda di non applicare più il CCNL UNIC produrrà invece i suoi effetti successivamente, come stabilito nello stesso contratto collettivo nella clausola relativa alla sua durata e decorrenza laddove consente al datore di lavoro associato ad UNIC di svincolarsi unitamente ad UNIC mediante disdetta da inviare sei mesi prima del termine di efficacia del contratto.

Il Tribunale, accogliendo il ricorso, ordina all’azienda di applicare integralmente il CCNL UNIC e, conseguentemente, di consentire alle ricorrenti di convocare assemblea e di riconoscere il RSA UILTEC UIL consentendogli di svolgere le sue funzioni sindacali.

[L’adesione ad un contratto collettivo può essere anche tacita e per fatti concludenti, ravvisabili nella concreta applicazione delle relative clausole>> (cass. civ. 18408/2015). È quindi certo che, una volta che si possa affermare l’adesione di una parte al contratto, questo diventa per la medesima vincolante].

Tribunale di Vicenza – Sez. Lavoro 24.3.2022

Nell’ipotesi in cui il lavoratore, anziché dimettersi, mette il datore di lavoro nella necessità di risolvere il rapporto lavorativo, è legittima la compensazione a-tecnica operata dal datore di lavoro che trattiene dalle competenze di fine rapporto spettanti al lavoratore l’importo erogato all’Inps a titolo di “contributo Naspi”

La “chat” aziendale, destinata alle comunicazioni di servizio dei dipendenti, è qualificabile come strumento di lavoro ai sensi dell’art. 4, comma 2, st. lav. novellato, essendo funzionale alla prestazione lavorativa, con la conseguenza che le informazioni tratte dalla “chat” stessa, a seguito dei controlli effettuati dal datore di lavoro, sono inutilizzabili in mancanza di adeguata informazione preventiva ex art. 4, comma 3, st. lav.

Nella specie, la S.C. ha confermato la sentenza di merito che aveva annullato il licenziamento comminato a una lavoratrice – per avere quest’ultima inviato ad una collega, su una “chat” aziendale, messaggi offensivi nei confronti, tra l’altro, di un superiore gerarchico -, sul presupposto che il datore fosse venuto a conoscenza dei messaggi stessi in occasione di un controllo tecnico del quale non era stata data alcuna preventiva comunicazione alla lavoratrice medesima.

Cass., sez. lav., 22 settembre 2021, n. 25731