Il CCNL applicato al rapporto di lavoro : da presunzione di legittimità del trattamento retributivo garantito a “sorvegliato speciale”

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In scia ad ultimo precedente della Suprema Corte n° 27711 / 2023, il Giudice del Lavoro di Bari deroga al CCNL applicato verso un lavoratore, riconoscendo a fronte della ritenuta esiguità retributiva di quest’ultimo, il diritto del medesimo lavoratore ad una paga oraria più alta derivante, per mansioni analoghe, da altro CCNL.

Il Giudice del Lavoro, nel motivare la propria decisione, ha posto a carico del lavoratore oneri probatori abbastanza stringenti quanto alla dimostrazione che la retribuzione ricevuta fosse da ritenersi non “proporzionale” ex art. 36 Cost., ma, al tempo stesso, ha aperto alla possibilità a che il CCNL disciplinante il rapporto di lavoro, se giudicato “non conforme” a livello retributivo, possa ritenersi superabile, ancorché, pattiziamente, convenuto fra le parti quale fonte disciplinante il rapporto di lavoro ab origine.

Tribunale di Bari – Sez. Lavoro sent. n° 2720 del 13.10.2023

 

 

 

 

 

Diritto alle RAR per il personale “somministrato” nel comparto sanità ? Sì del Giudice del Lavoro di Milano in data 4.10.2023

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Il Giudice del Lavoro di Milano, con una sentenza (4.10.2023) destinata a rappresentare un precedente importante, riconosce in favore del personale “somministrato” nel comparto sanità il diritto alle RAR. Tale precedente si colloca nell’ambito di un filone di contenziosi vs. una delle principali realtà ospedaliere lombarde e riguarda gli anni dal 2104 al 2020.

Licenziamento disciplinare : illegittimo se la condotta “extra lavorativa”, seppure di particolare disvalore sociale, non influisce sul rapporto di lavoro

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È illegittimo il licenziamento per giusta causa del lavoratore per il solo fatto di essere stato denunciato dalla compagna per maltrattamenti. La Suprema Corte, sulla base della decisione dei giudici di merito, ha rilevato che la condotta extra lavorativa, seppure deprecabile, nel caso di specie non aveva avuto alcuna incidenza sul rapporto di lavoro, nemmeno in via riflessa, avuto riguardo in particolare alla condotta mai violenta e/o aggressiva dell’operaio in vent’anni di impiego, al ruolo meramente esecutivo al quale era addetto e all’assenza di qualsivoglia nocumento all’immagine dell’azienda. È dunque tornata a ribadire il consolidato principio secondo il quale: “Le condotte extra lavorative non possono rilevare ai fini della sussistenza di una giusta causa di recesso a meno che le stesse non abbiano un riflesso, anche solo potenziale, sulla funzionalità del rapporto di lavoro”

Cass., Sez. Lav., 24 luglio 2023, n. 22077

 

Appalti cd. labour intensive : il mero coordinamento ad inziativa del committente non intregra interposizione di manodopera

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In ipotesi di appalto dei servizi digitali, lo svolgimento da parte di un dipendente dell’impresa appaltatrice delle mansioni di referente dell’attività di collaudo non configura intermediazione vietata laddove, pur in presenza di disposizioni impartite dal personale dell’appaltante, le stesse non siano riconducibili al potere direttivo del datore di lavoro ma rientrino nel mero coordinamento necessario per la confezione del prodotto che non incide sull’autonomia del rapporto di appalto.

Tribunale Roma, Sez. Lav., 11 luglio 2023, n. 6939

 

Salario minimo, CCNL e art. 36 Cost.. La Cassazione – con la sentenza n° 27711 del 2.10.2023 – “anticipa” il Legislatore ?

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In sintesi :
– al fine di identificare una giusta / corretta retribuzione, il Giudice non è tenuto a fare riferimento soltanto alle previsioni della contrattazione collettiva (di settore);
– la contrattazione collettiva, certamente, è suggeribile continui a fungere da driver ma, laddove vi sia una contestazione in tema di proporzionalità correlata all’art. 36 Cost., il Giudice sarà abilitato a valutare parametri esterni, non solo mirati a garantire al lavoratore un compenso adeguato alla qualità / quantità del lavoro prestato, ma anche orientati a favorire un’esistenza libera e dignitosa, tenuto conto di necessità esistenziali ulteriori e diverse rispetto al mero sostentamento;
– il Giudice, nell’ambito della propria indagine, se ritenesse il CCNL applicato non adeguato, potrà attingere da altri CCNL (evidentemente migliorativi) per settori affini.