Il trattamento retributivo stabilito in sede di contrattazione collettiva, dalle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative, si presume essere proporzionale ed adeguato ai sensi dell’art. 36 Cost. Tuttavia è necessario, al fine di valutarne l’effettiva conformità al dettato costituzionale, tenere conto anche del contenuto globale del C.C.N.L. applicato, nonché delle ragioni esterne che hanno indotto le parti a prevedere una retribuzione inferiore, rispetto a quella applicata nel settore di riferimento, ed eventualmente idonee a costituirne fondamento giustificativo.

Tribunale Torino, sez. lav., 9 agosto 2019, n. 1128

In senso conforme Cass. Sez. Lav., 25 marzo 2019, n. 8299

Si è affermato che : “L’abuso del diritto non è ravvisabile nel solo fatto che una parte del contratto abbia tenuto una condotta non idonea a salvaguardare gli interessi dell’altra, quando tale condotta persegua un risultato lecito attraverso mezzi legittimi, essendo, invece, configurabile allorché il titolare di un diritto soggettivo, pur in assenza di divieti formali, lo eserciti con modalità non necessarie ed irrispettose del dovere di correttezza e buona fede, causando uno sproporzionato ed ingiustificato sacrificio della controparte contrattuale, ed al fine di conseguire risultati diversi ed ulteriori rispetto a quelli per i quali quei poteri o facoltà sono attribuiti”.

(Nel caso di specie, il giudice ha ritenuto che non vi sono elementi per concludere che il diritto di recedere sia stato esercitato per un fine diverso da quello per il quale l’ordinamento lo riconosce, vale a dire quello di non essere vincolati in perpetuo da un accordo, anche quando le condizioni di fatto siano mutate).

Tribunale La Spezia 7 agosto 2019, n. 2752

In senso conforme

Cass., sez. III 13 giugno 2019 n. 15885
Cass., sez. I 12 dicembre 2017 n. 29792

Non ogni modifica quantitativa delle mansioni, con riduzione delle stesse, si traduce automaticamente in una dequalificazione professionale, che invece implica una sottrazione di mansioni tale – per la sua natura e portata, per la sua incidenza sui poteri del lavoratore e sulla sua collocazione nell’ambito aziendale – da comportare un abbassamento del globale livello delle prestazioni del lavoratore con sottilizzazione delle capacità dallo stesso acquisite ed un conseguente impoverimento della sua professionalità.

Cass. Sez. Lav. 9 settembre 2019 n. 22488

La Grande Chambre della Corte europea dei diritti dell’uomo ha dichiarato che l’installazione di videocamere nascoste all’insaputa dei dipendenti non lede il diritto alla riservatezza dei lavoratori se tale attività è preordinata a verificare eventuali atti illeciti a danno della Società.

Con la decisione del 17 ottobre 2019 la Grande Chambre della Corte europea dei diritti dell’uomo, a definizione del caso López Ribalda e altri contro Spagna (giudizi nn. 1874/13 e 8567/13), ha dichiarato, con 14 voti favorevoli e 3 contrari, che, nella fattispecie esaminata, non vi è stata nessuna violazione dell’articolo 8 (diritto al rispetto della vita privata e familiare) della Convenzione europea del Diritti umani e, all’unanimità, che non vi è stata violazione dell’articolo 6 § 1 (diritto a un processo equo).

Il caso scrutinato dalla Corte riguardava l’installazione, da parte di una società spagnola della grande distribuzione, di un sistema di videosorveglianza segreta dei dipendenti.

Le immagini raccolte con questo sistema hanno fatto emergere che i lavoratori, come sospettato dall’azienda, rubavano merce aziendale ed hanno costituito il fondamento del licenziamento dei dipendenti stessi.

La Corte ha riscontrato, in particolare, che i tribunali spagnoli hanno attentamente bilanciato i diritti dei lavoratori – dipendenti del supermercato sospettati di furto – e quelli del datore di lavoro, connessi alla tutela del patrimonio aziendale, ed hanno effettuato un esame approfondito delle ragioni che hanno determinato la scelta di installare il sistema di videosorveglianza.

Secondo la Corte, la presenza di una ragione giustificativa meritevole di tutela da parte dell’ordinamento, come il fondato sospetto di furto da parte dei dipendenti, giustifica la mancata informativa preventiva ai dipendenti circa l’installazione della videosorveglianza, nonostante, in linea generale, la legge richieda che un simile trattamento di dati personali sia sempre accompagnato dalla relativa informativa all’interessato. Ciò a patto che la misura adottata dal datore di lavoro venga giudicata proporzionata al fine perseguito.

La qualità di amministratore e di lavoratore subordinato di una stessa società sono cumulabili, purché si accerti l’attribuzione di mansioni diverse da quelle proprie della carica sociale.

Relativamente all’amministratore delegato l’attenzione deve essere posta sull’ampiezza della delega conferita :  generale, con conseguente gestione globale dell’ente, ovvero parziale per limitati  atti gestori.  Nella prima ipotesi (delega generale) ove l’amministratore agisca senza il necessario consenso del CDA, si esclude lo stesso possa intrattenere un rapporto di lavoro subordinato con l’ente.

Qualora, invece, il CDA abbia attribuito il solo potere di rappresentanza all’esterno, ovvero specifiche deleghe, si ritiene possibile l’instaurazione del suddetto rapporto.

Non trascurabile è anche l’esame di ulteriori circostanze, quali i rapporti intercorrenti fra l’organo delegato e il CDA,  il numero degli amministratori delegati, nonché  la sussistenza in concreto degli elementi caratterizzanti il vincolo di subordinazione (assoggettamento, nonostante la carica sociale, al potere direttivo, di controllo e disciplinare dell’organo di amministrazione).

Si veda: INPS, messaggio 17 settembre 2019, n. 3359.

Cfr. ex multis, Cass., sez. I, 9 maggio 2019, n. 12380.