Quanto all’onere di repêchage in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo per la soppressione del posto di lavoro cui era addetto il lavoratore, il datore di lavoro ha l’onere di provare non solo che al momento del licenziamento non sussistesse alcuna posizione di lavoro analoga a quella soppressa per l’espletamento di mansioni equivalenti, ma anche, in attuazione del principio di correttezza e buona fede, di aver prospettato al dipendente, senza ottenerne il consenso, la possibilità di un reimpiego in mansioni inferiori rientranti nel suo bagaglio professionale.

Non è necessaria la prova del complesso degli episodi addebitati, ed il datore di lavoro non è tenuto a dimostrare di aver licenziato il lavoratore solo sulla base di una considerazione unitaria di essi.

È invece il lavoratore, in quanto parte interessata, a dover provare che solo se presi in considerazione congiuntamente, per la loro gravità complessiva, i singoli episodi sarebbero stati connotati da una gravità tale da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto di lavoro.

Cass., Sez. Lav., 7 gennaio 2020, n° 113

Alla luce del fatto che nel giro di soli tre anni (2015-2018) il Legislatore nazionale ha introdotto diversi modelli sanzionatori concorrenti per i licenziamenti collettivi, determinando così la coesistenza di regimi profondamente diversi tra loro che possono trovare contestuale applicazione per una stessa violazione in una medesima procedura di licenziamento collettivo, sono state sottoposte alla Corte di giustizia dell’Unione europea le seguenti questioni interpretative :

Se gli articoli 20-21, 34 e 47 della CDFUE ostino all’introduzione di una normativa o di una prassi applicativa da parte di uno Stato membro, attuativa della direttiva 98/59/CE, che preveda, per i soli lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015 coinvolti nella medesima procedura, un sistema sanzionatorio che esclude, diversamente da quanto assicurato agli altri lavoratori sottoposti alla medesima procedura, ma assunti in data antecedente, la reintegra nel posto di lavoro e, comunque, il ristoro delle conseguenze derivanti dalla perdita del reddito e dalla perdita della copertura previdenziale, riconoscendo esclusivamente un indennizzo caratterizzato da un importo determinato in via prioritaria sul parametro dell’anzianità lavorativa, differenziando, quindi, sulla base della data di assunzione, la sanzione in modo da generare una diversità di livelli di tutela basati sul summenzionato criterio e non sulle conseguenze effettive subite a seguito della ingiusta perdita della fonte di sostentamento.

Il parametro rappresentato dal trattamento economico minimo previsto dalla contrattazione collettiva deve intendersi “complessivo”, quindi inclusivo della retribuzione base e delle altre voci aventi natura retributiva. Tale trattamento rappresenta un limite al di sotto del quale non è possibile scendere, neanche per effetto di specifiche disposizioni derogatorie contenute nel regolamento cooperativo che, in quanto di minor favore rispetto alla contrattazione collettiva di categoria normativamente assunta a parametro dell’art. 36, Cost., sarebbero nulle.

Tribunale Milano, Sez. Lav., 29 ottobre 2019, n° 2457.pdf

In senso conforme

Cass., Sez. Lav., 21 febbraio 2019, n° 5189

Per la Corte di cassazione, l’art. 34, comma 1, d.lgs. n. 276 del 2003, si limita a demandare alla contrattazione collettiva l’individuazione delle “esigenze” per le quali è consentita la stipula di un contratto a prestazioni discontinue, senza riconoscere esplicitamente alle parti sociali alcun potere di interdizione in ordine alla possibilità di utilizzo di tale tipologia contrattuale; né un siffatto potere di veto può ritenersi implicato dal richiamato “rinvio” alla disciplina collettiva che concerne solo un particolare aspetto di tale nuova figura contrattuale e che nell’ottica del legislatore trova verosimilmente il proprio fondamento nella considerazione che le parti sociali, per la prossimità allo specifico settore oggetto di regolazione, sono quelle maggiormente in grado di individuare le situazioni che giustificano il ricorso a tale particolare tipologia di lavoro.

Cass., Sez. Lav., 13 novembre 2011, n. 29423