Il decreto “rilancio” è stato emanato nella tarda serata del 19 maggio 2020 (errata–corrige pubblicato in G.U. n. 129 del 20 maggio 2020, p. 31)  ed è stato pubblicato in gazzetta ufficiale solo il 19 maggio 2020, aprendo, quindi, alcuni problemi relativi al periodo 16-19 (fino al tramonto, poiché prima ne era impossibile la conoscibilità) maggio 2020 in cui il licenziamento per g.m.o. è stato consentito in mancanza di una previsione di legge che lo impedisse.

Se, dunque, può ritenersi che per il cessato periodo di sospensione e divieto il licenziamento intimato fosse nullo, costituendo l’art. 46 uno degli altri casi di nullità stabiliti dalla legge (art. 1418, comma 3, c.c.), e lo stesso nel nuovo periodo di sospensione e divieto prorogato (“cinque mesi”), non può sostenersi ugualmente per i licenziamenti irrogati nel limbo della emanazione del decreto “rilancio”. Per essi non sussiste, infatti, alcun limite legale e il diritto di recesso del datore può essere esercitato secondo i soli vincoli che la legge vigente pone : vale a dire la presenza di una giusta causa o di un giustificato motivo, anche oggettivo. Considerata la perdurante emergenza COVID-19 e la conseguente crisi economico-produttiva che ha generato, si potrebbe, così, configurare la medesima situazione (licenziamento per g.m.o.) per il passato periodo di divieto, per il periodo di vacatio legis e per il nuovo periodo di divieto : con uguale conseguenza (illegittimità e reintegrazione) per il passato ed il presente e diversa conseguenza (legittimità) per il periodo 16-19 (fino al tramonto) maggio 2020. Appare, allora, evidente la violazione dei principi di eguaglianza e ragionevolezza da parte dell’art. 46, come emendato dall’art. 80, d.l. n. 34 del 2020, laddove “di fronte a situazioni obbiettivamente omogenee si ha una disciplina giuridica differenziata, determinando discriminazioni arbitrarie e ingiustificate” (cfr. C. cost. 25 giugno 1981, n. 111). Nel caso del divieto di licenziamento per g.m.o., infatti, si attuerebbe una disparità di trattamento qualora si dichiarassero illegittimi i licenziamenti intimati a seguito dell’entrata in vigore del decreto “rilancio”, stante l’omogeneità degli stessi a quelli intimati legittimamente nel periodo di vacatio legis.

La Suprema Corte ha ritenuto correttamente applicato il principio di buona fede nell’esecuzione del contratto, anche riguardato sotto il peculiare profilo della tempestività della contestazione disciplinare, sul rilievo che la Corte territoriale, nel ritenere la ricorrenza nel caso di specie della giusta causa di recesso, ha, da un lato, attribuito rilevanza al dato della piena consapevolezza, da parte del lavoratore, della rilevanza disciplinare delle condotte addebitate, per essere state le stesse poste a base di altro provvedimento disciplinare assunto dalla società a carico del dipendente e, dall’altro, alla necessità di approfondire l’indagine sui comportamenti del lavoratore prima di procedere alla contestazione.

Cass., Sez. Lav., 6 aprile 2020, n. 7703

L’operatività aziendale delle grandi società impone l’adozione di criteri elastici nel determinare la legittimità delle clausole contrattuali che individuano il termine e le ragioni sostitutive. Infatti, se da un lato le micro e piccole imprese, con realtà poco strutturate e complesse, riescono a determinare con precisione le mansioni esatte e i ruoli delle persone da sostituire, le società più grandi, con strutture e organizzazioni caratterizzate da un ampio numero di dipendenti e dall’intercambiabilità degli stessi tra le posizioni lavorative, devono essere poste nelle condizioni di individuare le mansioni e le ragioni sostitutive in maniera flessibile e adeguata alla loro operatività.

Cass., Sez. Lav., Ord. 7 maggio 2020, n. 8612

Nel caso di specie la Suprema Corte ha ritenuto che l’omessa contestazione di alcuni comportamenti del dipendente, poi successivamente esplicitati nel provvedimento di licenziamento, comportasse l’applicabilità della tutela reintegratoria ad effetti risarcitori limitati, di cui all’art. 18, comma 4, l. n. 300 del 1970, come modificato dalla l. n. 92 del 2012, considerando ricompreso nell’ipotesi di “insussistenza del fatto contestato” anche il caso di inesistenza della contestazione disciplinare.

Cassazione civile, 24/02/2020, (ud. 14/11/2019, dep.24/02/2020),  n. 4879

“La prosecuzione delle attività produttive può infatti avvenire solo in presenza di condizioni che assicurino alle persone che lavorano adeguati livelli di protezione. La mancata attuazione del Protocollo che non assicuri adeguati livelli di protezione determina la sospensione dell’attività fino al ripristino delle condizioni di sicurezza.

Pertanto, le Parti convengono sin da ora il possibile ricorso agli ammortizzatori sociali, con la conseguente riduzione o sospensione dell’attività lavorativa, al fine di permettere alle imprese di tutti i settori di applicare tali misure e la conseguente messa in sicurezza del luogo di lavoro. Unitamente alla possibilità per l’azienda di ricorrere al lavoro agile e gli ammortizzatori sociali, soluzioni organizzative straordinarie, le parti intendono favorire il contrasto e il contenimento della diffusione del virus”.